– Лидия Петровна, недавно Вы провели выездной пленум с повесткой дня «О реализации профсоюзными комитетами норм статьи 53 ТК РФ «основные формы участия работников в управлении организацией». Чем был обусловлен выбор вопроса?

– Начнем с того, что одной из основных задач, поставленных президентом России Путиным перед новым правительством, стало создание в стране 25 млн. новых высокопроизводительных рабочих мест. Без сомнения, труд на таких рабочих местах предполагает активное участие работников в производственном процессе. Ведь профессионал своего дела проявляет себя не только как исполнитель. Он также заинтересован в организации и условиях его труда, в работе смежных участков производства и т.д. Поэтому не случайно участие работников в управлении организации российским трудовым законодательством признано основополагающим принципом правового регулирования трудовых отношений. Некогда, в начале экономических преобразований 90-х годов, самоуправление трудовых коллективов признавалось приоритетной формой управления предприятием. Тогда мы выбирали директоров. Сегодня мы находимся в условиях практически полного отрицания самой возможности прямого участия работников в управлении организацией. Все больше в организациях преобладают ситуации, когда принятие решений, касающихся условий и организации труда, распределения его результатов, становится исключительно привилегией работодателя. Круг управленческих вопросов, решаемых с участием работников и их представителей, все более сужается и зависит, как правило, не от объективных потребностей производства, а от личности конкретного собственника, менеджера, их индивидуального понимания роли и места работников в управлении организацией, от их профессионализма.

– Теперь понятна ваша обеспокоенность.

– Поэтому хотелось проанализировать и саму ситуацию, и наши шаги в этом направлении. Трудовые отношения – это двусторонний процесс, и снижение уровня участия работников в управлении организацией складывается не только от того, что к управлению приходят люди, как правило, не учитывающие человеческий фактор в производстве. Не меньшую ответственность за сложившуюся ситуацию несут и сами работники, и в особенности их представительные органы – профсоюзные органы всех уровней, начиная с первички. Так, последовательное отчуждение работников и в особенности профсоюза от управления на «Алнасе» не только сдерживает, но и негативно сказывается на ситуации на заводе при прочих серьезных проблемах, существующих сегодня как непосредственно в управлении производством, так и в финансовом положении собственника «Алнаса», имеющего 100-миллиардный долг. Поэтому нашей задачей в этой связи становится наиболее полная реализации прав представительного органа работников в сфере управления организацией. Это и наша обязанность, и наша ответственность перед членами профсоюза.

– Лидия Петровна, каким образом реализуется право работников на участие в управлении организацией?

– Оно может быть реализовано двумя путями. Первый – непосредственно самим работником. Этот путь, согласитесь, достаточно сложен и требует на сегодняшний день даже определенного мужества… Ну, и потом, надо сознавать, что голос одного практически не слышен в производственном процессе. Второй путь – через представительные органы, каковым является профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации. Закон о профессиональных союзах дает нам право иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. В статье 53 ТК РФ как раз и приведены формы участия работников в управлении организацией.

– Какие из них используются профкомами ваших предприятий?

– Одной из самых реализованных форм участия работников в управлении является участие в разработке и заключении коллективных договоров, которые имеются во всех организациях, входящих в сферу деятельности профсоюза машиностроителей РФ в РТ. Сегодня реальный переговорный процесс, учитывающий интересы сторон, реализуется у нас профсоюзными комитетами акционерных обществ «Бугульминский электронасосный завод», «Вакууммаш», «Казанькомпрессормаш», «НИИтурбокомпрессор им.В.Б.Шнеппа». Чего, к сожалению, нельзя сказать о профкомах «Теплоконтроля», «ТатНИИнефтемаша», «ЦПКБ Теплоприбор», «Алнаса». Наша задача состоит в том, чтобы коллективный договор, как венец социального партнерства зафиксировал все договоренности, достигнутые сторонами, в том числе в регулировании трудовых отношений, особенно тех, которые касаются участия работников в управлении организацией. Однако ни один колдоговор пока не содержит специального раздела, регулирующего эти вопросы, что очень важно при отсутствии государственного регулирования в этой области. Тем более, мы не раз сталкивались с тем, что все привычные трудовые отношения, складывающиеся на предприятии годами, могут в одночасье разрушиться при смене собственника. Поэтому, если все сложившиеся привычные трудовые отношения закрепить в колдоговоре, их изменения уже не будут носить резкий характер, что положительным образом скажется на производстве. Таким образом, мы считаем, что в переговорном процессе нам просто необходимо обсудить этот вопрос.

– А как обстоят дела с учетом мотивированного мнения профкома в предусмотренных законодательством случаях? Это ведь тоже одна из форм участия в управлении производством.

– Да, и она также используется профсоюзными комитетами в управлении организацией по-разному. Активную позицию в отстаивании интересов работников при принятии локальных нормативных актов занимает профсоюзный комитет ОАО «Вакууммаш», ОАО «БЭНЗ», ОАО «Казанькомпрессормаш». Так, ежегодно профкомом ОАО «Вакууммаш» вырабатывается мотивированное мнение по более чем ста запросам работодателя, ОАО «Казанькомпрессормаш» – около 70, профкомы БЭНЗа, «Казанькомпрессормаша», «Алнаса» в первом полугодии рассмотрели более чем по 30 обращений работодателя. Надо сказать, что на «Алнасе» есть случаи принятия решений работодателем вопреки мнению профсоюзного комитета. К примеру, не учтено мнение профкома по вопросу присоединения к отраслевому соглашению по машиностроительному комплексу РФ, а также по вопросу сокращения членов профсоюза. Не изжита еще у нас «практика», когда профсоюзный комитет, а чаще председатель профкома, единолично нарушает процедуру и порядок выработки мотивированного мнения, идя по пути наименьшего сопротивления – давая согласие на принятие любого локального нормативного акта в редакции, предложенной работодателем, без предварительного анализа документов и выработки профсоюзного мнения по нему. Поэтому и появляются хронические нарушения прав работников, выявляемые затем нашим правовым инспектором.

– То есть противоречия могли быть сняты уже на стадии подготовки локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, как это предусмотрено трудовым законодательством?

– Вот именно. Используют же проведение предварительных консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права профсоюзные комитеты ОАО «Вакууммаш», ОАО «КЗХГА ВЕСТА», ОАО «Казанькомпрессормаш». И в каждом случае проводимых консультаций до сих пор достигалось взаимоприемлемое решение.

Важной формой участия в управлении является получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников данной организации. Не обладая такой информацией невозможно ни садиться за стол переговоров, ни предпринимать какие бы то ни было действия по защите интересов работников, ни тем более разрабатывать стратегию и тактику профсоюзной работы. Мы часто жалуемся, что работодатели не представляют нам информации, но давайте признаем, что и мы не предпринимаем никаких мер для регулирования этого вопроса в ходе коллективных переговоров. А ведь ТК предоставляет и здесь возможность и право получать ее по широкому кругу вопросов. Думается, профсоюзным комитетам необходимо изменить свое отношение, начав с разработки типового перечня текущей информации, необходимой для полноценной работы представительного органа работников и добиваться внесения его в колдоговор. Правовые основания для этого у нас есть.

– Не кажется ли Вам, что получение информации работниками и профсоюзами еще не означает, что тем самым они участвуют в управлении производством?

– Безусловно, это только самое начало той работы, которая должна быть проведена профсоюзным комитетом. Информация должна быть проанализирована, а затем уже на ее основании профсоюзный орган вносит на рассмотрение органов управления организацией предложения о принятии тех или иных решений относительно проблем, затрагивающих интересы работников. И мы имеем право участвовать с работодателем в обсуждении вопросов по работе организации, вносить предложения по ее совершенствованию. По существу, работники и профсоюзная организация, как их полномочный представитель, являются для работодателя партнерами по бизнесу. Все вместе они заняты одним и тем же делом. Только одни руководят и принимают решения, а другие воплощают их в жизнь. Поэтому профкому не может быть безразлично, какие решения принимаются работодателем, более того он имеет право в этом участвовать уже в силу того, что любое производственное решение касается трудовых и социально-экономических интересов работников, будь то реконструкция, внедрение нового оборудования, отказ от выполнения каких-либо услуг и т.д. Все это отражается на условиях труда, режиме труда и отдыха, оплате труда и пр. Профсоюзные комитеты могут получить информацию и о перспективах социального развития, внедрению новых форм и методов производства, технической реорганизации производства, механизации и автоматизации, и подготовить работников как к благоприятным, так и неблагоприятным изменениям и реализации таких планов, безболезненно, с минимальными негативными последствиями. Именно так свою работу строят профсоюзные комитеты ОАО «БЭНЗ», ОАО «Вакууммаш», ОАО «Казанькомпрессормаш».

– На этом формы участия в управлении организацией исчерпываются?

– Нет, есть еще иные формы участия. К ним относятся участие в работе советов директоров акционерных обществ, балансовых комиссий предприятий, производственных совещаний и т.д. Трудовое право позволяет нам участвовать в коллегиальных органах управления организацией. Но опять же необходимо, чтобы это было зафиксировано в коллективном договоре, а у нас пока этого нет. Реализовать это право мы можем только путем переговоров, обсудив с работодателем и закрепив его в колдоговоре.

– Лидия Петровна, все вышесказанное говорит о том, что с реализацией прав работников на участие в управлении организацией нет проблем. Как говорится, было бы желание?

– К сожалению, проблемы– то все-таки есть. Дело в том, что в современном российском законодательстве право работников на участие в управлении организацией имеет, по сути, декларативную форму, не предоставляя четких механизмов его реализации. Ни в Федеральном законе «Об акционерных обществах», ни в Трудовом кодексе, работники (наемные работники, трудовой коллектив) не упоминаются не только в качестве субъекта управления, но даже как заинтересованное лицо. На мой взгляд, здесь видятся следующие направления совершенствования законодательства: это расширение прав профсоюзов, которые оказались ущемленными; восстановление в законодательстве понятия «трудовой коллектив»; определение законодательно органов рабочего представительства (совет предприятия, делегаты и т.д.) с учетом западного опыта; указание четких процедур формирования представительных органов работников с определением количества представителей, порядка избрания и их компетенции; внесение в ФЗ об «Акционерных обществах», ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» конкретизации представительства профсоюзов.

Записала Нина Гатауллина