– Равиль Карамович, когда вы столкнулись с заемным трудом на ваших предприятиях?

– С заемным трудом мы впервые столкнулись на одном из наших заводов лет пять тому назад. Впрочем, такое явление в экономике началось по всей России, к тому же и законодательство не запрещало этого делать. Честно говоря, тогда мы еще и сами не знали, что это такое и к чему приведет. Администрация предприятия популяризировала заемный труд как освобождение от несвойственных видов деятельности для решения основных задач завода, объясняла, что переведенные в аутсорсинговые предприятия работники, получат возможность дополнительного заработка, принимая заказы со стороны. У нас тогда сразу возник вопрос, а почему для этого работников надо переводить в аутсорсинг и увольнять с завода? Что же произошло в реальности? Работавшие на своих рабочих местах люди продолжали там же работать, только числиться они стали уже не на заводе, а в каком-то ООО, как правило, специально созданном под эти «не основные» задачи. И никаких изменений, как им обещали, в лучшую сторону, к сожалению, не произошло.

Однако, для небольших предприятий на сегодняшний день это явление не характерно, так как создание специального ООО (будем называть их в дальнейшем аут-ООО) ввиду малочисленности персонала, который можно было бы выделить в это ООО, руководству экономически не выгодно из-за дополнительных административно-накладных расходов.

– Какие подразделения были в основном выведены в аутсорсинг?

– Автотранспортное, строительное подразделения; работники столовых, уборщицы помещений, сотрудники санатория – профилактория, сотрудники охраны и другие.

– Чем отличается положение штатных работников от заемных?

– Самое главное, они не чувствуют уверенности в завтрашнем дне. Поскольку они не штатные работники, то на них не распространяются льготы и гарантии, прописанные в коллективном договоре предприятия. Интересы таких людей никто не представляет и не защищает. Они вынуждены сами разбираться во всех жизненно-важных вопросах и отстаивать свои права. Насколько это непросто, думаю, говорить не приходится. Одним словом, они – временщики, со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями.

– Несет ли предприятие какую-либо ответственность за такого работника и что гарантирует ему агентство?

– К сожалению, на сегодняшний день в законодательстве нет четкого определения, кто из работодателей (предприятие, где трудится человек или аут-ООО, направившее его туда работать) и за что отвечает перед работником. Поэтому каждый из них считает, что гарантии перед человеком труда должен нести кто-то другой, только не он сам, сводя к минимуму свою ответственность перед ним или вообще не неся ее. Агентство же попросту сдает работника работодателю в аренду за фиксированную цену, без каких-либо премиальных и социальных выплат, соответственно, и гарантий.

– В таком случае, могут ли заемные работники объединиться в профсоюз или войти в тот, который создан на предприятии, где им приходится работать?

– Теоретически люди, работающие в системе аутсорсинга, могут объединиться и создать профсоюзную организацию. Как вы знаете, для создания профячейки достаточно трех человек. Но поскольку они не являются работниками предприятия и числятся в аут-ООО, коллективный договор, в котором они заинтересованы, на них распространяться не будет. Для них он должен разрабатываться и приниматься в том аут-ООО, где они состоят. А аут-ООО дополнительных расходов, понятно, не нужно. Поэтому с наиболее активными в этом плане, учитывая временный характер работы всех работников аут– ООО, легко расстаться – просто не продлить трудовой договор, и все будет по закону. Так что коллективный договор будет «похоронен» администрацией аут-ООО еще на уровне разработки его проекта.

– Равиль Карамович, какие проблемы для профсоюза влечет за собой заемный труд?

– Основная проблема профсоюзной организации, являющаяся следствием выведения за штат предприятия переводимых на заемный труд работников, это падение численности профсоюзной организации. По ряду причин, в том числе административных, организационных, личностных, в том числе приведенных выше, существуют большие сложности с образованием профсоюзных организаций на аут-ООО. Новые руководители специальных ООО, мягко говоря, возражают созданию профсоюзной организации в их ООО, преследуя свои, часто корыстные цели. Отсутствие профсоюза, безусловно, разделяет и отдаляет людей друг от друга, оставляя их в одиночестве или в небольших группах, с которыми администрации аут-ООО легче справиться или расправиться, навязав свои условия покупки рабочей силы. Таким образом, подрывается солидарность трудящихся, да и сами основы профсоюзного движения.

Кроме того, выведенные за штат основного предприятия, заемные работники являются отрицательным примером при проведении профкомом переговоров по повышению жизненного уровня трудящихся. Эти примеры, в ряде случаев позволяют говорить администрации основного предприятия об отсутствии необходимости («ведь трудятся же люди за столь низкую зарплату») в повышении социально-экономического уровня жизни трудящихся, находящихся под защитой профсоюзной организации. Нахождение контраргументов таким высказываниям требует от представителей профсоюза более глубоких проработок существа вопроса, включая знания экономических и юридических аспектов замаскированных нарушений, допускаемых аут-ООО, вскрытие которых может грозить серьезными последствиями основному предприятию.

– Профсоюзы не препятствовали созданию аут-ООО?

– Основной причиной позволившей согласится профсоюзу в первое время на создание аут-ООО была экономическая выгода, которая при действовавшем в тот период законодательстве позволяла получить льготы порядка 20% по фонду оплаты труда и ряду налогов. Суммы этих льгот позволяли перекрыть те дополнительные, экономически необходимые, административные затраты, связанные с образованием и деятельностью нового ООО и существенную часть направить, под контролем со стороны основного предприятия, на повышение жизненного уровня трудящихся в ООО. Однако отсутствие письменного закрепления достигнутых понятий, соглашений и договоренностей в юридически значимых, подписанных всеми сторонами документах, позволило в дальнейшем отдельным руководителям в ряде случаев произвольно толковать устные договоренности. Их толкование, как нетрудно догадаться, не способствовало повышению жизненного уровня рядовых тружеников. При этом, начиная с 2010 года, изменилось законодательство, и большинство льгот, определяющих экономическую выгоду создания малых аут-ООО, было отменено, а дополнительные административные расходы остались. Поэтому всю экономическую компенсацию потерь от изменения законодательства при сохранении прежних условий хозяйствования, собственники данных аут-ООО могли получить только за счет снижения своих затрат, а в первую очередь, за счет снижения фонда оплаты труда. Учитывая отсутствие профсоюзных организаций в подавляющем большинстве подобных ООО, рассчитывать в них, например, хотя бы на сохранение заработных плат работников и (или) отсутствие сокращений с передачей функций высвобожденных работников оставшимся, т.е. интенсификацию работы, явно не приходится.

– И, тем не менее, это кому-то выгодно?

– В конце 2011 года на одном из заседаний правительства премьер-министр РФ В.В.Путин разбирал аут-схемы примененные в электроэнергетике РФ и сильно возмущался недобросовестностью аут-подрядчиков, отдавая поручения разобраться и доложить о принятых мерах. С одной стороны, порадовало, что председатель правительства обратил, наконец-то, внимание на слишком высокие затраты, оплачиваемые карманным аут-компаниям, которые, кстати, прямиком идут в обоснование увеличения тарифа на киловатт-час электроэнергии. К тому же, он прямо назвал кому это выгодно – руководителям (собственникам) этих аут-компаний. Только вот вызывает недоумение, почему надо было столько ждать, чтобы разобраться в данных вопросах, тем более что пагубность подобных схем продемонстрировала катастрофа на Саяно-Шушенской ГЭС. И вновь прошло слишком много времени, чтобы только в декабре 2011 года сделать первые, робкие шаги по предотвращению подобных катастроф в будущем.

– А что до примеров из собственной практики?

– Можно привести пример и из собственной практики. Например, на территории завода, куда не попасть без заводских пропусков, есть столовые. Они приносили какую-то прибыль заводу, при этом спрос на их продукцию в значительной степени стимулировался доплатами на питание работников через коллективный договор. Теперь столовые передали формально в аутсорсинг, специально созданному для этого аут-ООО. Фактически ООО передали в аренду помещения, а работают в них по существу те же работники, что и числились в столовой завода. Не вдаваясь в тонкости взаимоотношений завода и аут-ООО можно отметить следующие моменты:

– профорганизация завода потеряла несколько десятков членов;

– завод потерял часть прибыли (так как продолжал по коллективному договору оплачивать часть питания своим работникам в прежнем объеме, а прибыль от деятельности столовых не получал);

– работники столовой потеряли уверенность в завтрашнем дне, так как при работе на предприятии с уставным капиталом (это все чем рискует собственник ООО при банкротстве) меньше чем одна средняя зарплата, им не обеспечены даже гарантии, установленные при сокращении Трудовым кодексом.

Зато собственник аут-ООО получил ту самую прибыль, которую ему фактически передал завод. И будьте уверены, ни один собственник ООО работать в убыток себе не будет, чтобы не разориться. А так как людей на заводе все равно надо будет кормить, (надеюсь, что мысль о полном отказе от организованного общественного питания у руководителей завода рассматриваться не будет), то свою прибыль в том или ином размере он все равно получит. При этом следует обратить внимание на то, что увеличить объем продаж за счет привлечения дополнительных сторонних посетителей на территорию завода, практически невозможно. Так что завод будет по-прежнему оплачивать все расходы этого ООО, как и своего прежнего столового цеха. Так в чем выгода завода? Или это выгода кого-то другого?

Стратегические последствия аутсорсинга – крупный завод разбивается на большое количество малых предприятий – аут-ООО, где функционирование большинства из них в определяющей степени зависит от функционирования небольшого количества основных производств, которые уже отдали (см. пример выше) часть своей прибыли в аут-ООО. А это приводит только к удорожанию их собственной продукции, что, безусловно, снижает их собственные конкурентные возможности. Это может быть причиной их банкротств. При банкротстве основных производств неминуемо банкротство большинства искусственно созданных аут-ООО. И кто от данной схемы выиграет? Государство? Сокращенные работники? К сожалению, это становится, если уже не стало «государственно-чиновничьей» политикой.

– Какие меры, по-вашему, могут быть противопоставлены этому явлению профсоюзами?

– Проведя анализ деятельности аут-ООО, мы стали выступать против их создания и функционирования. В прошлом году республиканским комитетом были разработаны и розданы профсоюзным комитетам отрасли практические рекомендации по предотвращению, ликвидации или снижению негативных последствий аутсорсинга и аутстаффинга, стратегии поведения в зависимости от состояния на предприятии аут-вопросов.

Мы целиком и полностью поддерживаем усилия Федерации профсоюзов РТ и ФНПР по законодательному запрещению заемного труда. Считаем это одной из самых главных задач ближайшего законотворчества. Нами был проработан проект федерального закона о заемном труде после его первого чтения в Государственной Думе РФ и предложены четко сформулированные поправки, точно определяющие кто из работодателей (аут– или основного предприятия) и какую ответственность несет перед работником.

Нина Гатауллина, фото автора

P.S.

Аутсорсинг – (от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) – передача организацией на основании договора определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года).

Аутстаффинг (англ. out – «вне» + англ. staff – «штат») – вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер. Компания-аутстаффер предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет ответственность за качество выполняемых персоналом услуг, если качество клиента не устраивает, персонал будет заменен на другой требуемой квалификации.

wikipedia.org

http://proftat.ru/modules.php?mod=news2&type=1&id=4015