– Лидия Петровна, на недавно состоявшемся «круглом столе» на тему производительности труда и заработной платы одни говорили, что эти понятия нельзя рассматривать во взаимозависимости, другие, наоборот. Одни говорили, что тема производительности труда нам навязана, другие, что повышение производительности труда не только является источником роста доходов, но и определяет уровень развития общества. Что вы думаете по этому поводу?
– Действительно, тема заработной платы и производительности труда, их соотношения и «первородства» давно является камнем преткновения в любых обсуждениях, на любых уровнях социального партнерства.
За более чем четверть века, что касается производительности и оплаты труда, как мне видится на практике, царит полный хаос. Прежний научный подход разрушен, сброшен на свалку истории, как обслуживающий несовременную, экономически нецелесообразную социалистическую идеологию. Все работодатели, как я понимаю, и РСПП во главе с Шохиным, упрощая себе жизнь, производительностью труда считают выработку на одного работника, упуская вторую и, на мой взгляд, более важную составляющую – трудоемкость.
– Это принципиально?
– Более чем. В этом случае из поля обсуждения сразу выпадают такие параметры как нормирование труда, ритмичность и эффективность производственного цикла, современность станочного парка, совершенствование системы снабжения и сбыта; снижение материалоемкости и энергоемкости продукции; действенность системы мотивации и оплаты труда и многие другие вопросы. На повестке дня остается произведенный продукт только в денежном выражении и численность персонала. И дальше высшая математика уже не нужна, остается одна арифметика.
– ?..
– Чтобы увеличить результат деления, нужно либо увеличить числитель, либо уменьшить знаменатель. И в первую очередь уменьшают знаменатель, сокращая персонал, и соответственно увеличивая нагрузку на работника, умножая степень эксплуатации труда. Часто это сопровождается прямыми нарушениями трудовых договоров и законных прав работников. Таким образом, вся ответственность за результаты производительности труда целиком ложится на наемных работников. А в это время власть дает установку: рост уровня заработной платы – очень важный показатель, достижение которого возможно только при повышении производительности труда. Мы не против, но не за счет роста эксплуатации работников.
– А как быть с классическим определением производительности труда – важнейшего экономического показателя, характеризующего эффективность затрат труда в материальном производстве?
– К сожалению, законодательно закрепленный и общепризнанный понятийный аппарат в теме «производительность и оплата труда» до сих пор не создан. Вернее сказать, он свой у каждой из заинтересованных сторон трудовых отношений, зачастую прямо противоположный один другому. Как вы понимаете, это совсем не вносит стабильности в трудовые отношения, даже наоборот. Как можно договориться о чем-либо, если каждая сторона говорит о своем и справедливо считает себя единственно правой? Только сейчас в рамках Российской трехсторонней комиссии, правительственная сторона делает попытку дать определение понятиям «высокопроизводительные рабочие места», «производительность труда». Однако те наработки, которые выносятся на обсуждение, на мой взгляд, не выдерживают никакой критики.
– Какой же выход?
– В этом сложном диалоге «слепого с глухим» прийти к рациональному решению на общую пользу нам помогает инструмент, мудро заложенный в Трудовой кодекс профсоюзами – коллективные переговоры. Четко зафиксированная процедура переговоров и однозначно понимаемые права стороны работников позволяют это сделать. Нам остается только грамотно воспользоваться своими полномочиями и правами. Поэтому я считаю, что тема заработной платы и производительности труда имеет наиважнейшее значение на локальном уровне регулирования трудовых отношений. Не случайно отношу себя и структуру территориальной организации профсоюза к локальному уровню. Начиная с 2007 года, мы совместно с первичными профсоюзными организациями выстраиваем единую линию по регулированию трудовых отношений и коллективным переговорам.
Переговорный процесс позволяет нам вернуть в трудовые отношения нравственные нормы, закрепленные законом: понятия справедливости и достойной жизни для работающих. И мы видим в этом нашу главную миссию и нашу первоочередную ответственность.
– Достойная жизнь зависит от заработной платы. А здесь у нас все как-то неравнозначно складывается…
– Даже при усиленно внедряемом в сознание тезисе о всесильности рынка и отсутствии необходимости государственного регулирования за эти годы этот самый рынок сложил новую национальную систему оплаты труда. Она ущербна и в самой сути несправедлива. Совершенно разбалансирована в разрезе отраслей, видов деятельности и профессиональных квалификаций. Никакой человеческой логики не хватает, чтобы охватить разумом существующую разницу в оплате труда: она достигает в отдельных случаях более 500 (!) раз. Судите сами: легально разрешенный в стране минимальный размер оплаты труда, равный 5965 рублей, и заработная плата руководителя государственной корпорации Российские железные дороги в размере 4 млн рублей ежемесячно... Разница 670 раз! Не умаляя работу руководителя такого огромного госмонополиста, все-таки убеждена, что какая-то разумная пропорция должна быть.
– Лидия Петровна, профсоюзами давно критикуется и показатель средней заработной платы, который берется за основу всех расчетов уровня и роста оплаты труда.
– Это тоже элемент несправедливости, поскольку содержит в себе усреднено оплату труда всех категорий работников. А когда разница в оплате труда в разрезе как отраслей, так и предприятий измеряется сотнями раз, оперировать этим показателем для достижения достойной жизни не только ошибочно, но крайне вредно. В результате в стране уже сложилось два класса: богатые и бедные, и классовое расслоение как факт присутствует на производстве. Новые хозяева, приходящие на предприятия, активно внедряют этот подход, разделяя работающих по оплате труда на две категории: так называемый топ-менеджмент и всех остальных наемных работников. «Справедливость» такого расслоения никто не пытается даже объяснить. Это – неприлично. На мой взгляд, если специалист стесняется своего заработка, то явно в этой системе оплаты труда что-то не так, и сами «топы» это прекрасно понимают. Мы считаем, что в сложившихся условиях более точный и правильный анализ ситуации в оплате труда можно иметь, только если анализировать заработки в разрезе категорий и квалификаций работающих. И эти данные должны не просто собираться статорганами, но и стать достоянием открытого анализа. Если высший менеджмент предприятия – неприкасаемые, так уберите их заработки из Фонда оплаты труда, тогда будет более честный разговор об уровне оплаты труда на конкретном предприятии и в стране.
– Что еще вас напрягает в сфере заработной платы?
– Есть еще один параметр, серьезно влияющий на результат переговоров по росту заработной платы. Это отсутствие понятия «отрасль экономики» в правовом обеспечении регулирования трудовых отношений. Отраслевые соглашения есть, а отраслей нет. Есть только виды экономической деятельности. В связи с этим отраслевые соглашения, занимающие важное место в системе социального партнерства, не так действенны, как того можно было ожидать. Предприятия в настоящее время сложно однозначно отнести к той или иной отрасли. В промышленности они все разделены на добывающие и обрабатывающие производства. Для примера, в машиностроении заключается 4-5 отраслевых соглашения с восемью отраслевыми профсоюзами. Среди работодателей имеется часть социально безответственных работодателей, которая легко «гуляет» между этими соглашениями, отказываясь от принадлежности к той или иной отрасли. Сегодня это сделать не составляет труда.
– Как решить проблему?
– На мой взгляд, проблема бы была снята, если в Трудовом кодексе или в Генеральном соглашении был четко определен закрытый перечень отраслей для регулирования трудовых отношений и заключения отраслевых соглашений. Аналог такой фиксации есть в законодательстве Турции. Там в законе о профсоюзах определен закрытый перечень отраслей для трудовых отношений. Турки пошли даже несколько дальше: они привязали законодательно профсоюзы к этим отраслям. И закрепили, что в одной отрасли может быть один общенациональный профсоюз.
– Лидия Петровна, давайте вернемся к переговорному процессу, о котором вы говорили ранее. С чего он начинается?
– Чтобы стороне работников вести переговоры по заработной плате, нужно обладать всей полнотой информации о финансово-экономическом состоянии предприятия. Закон позволяет нам от любого работодателя получить в ходе переговоров любую информацию, влияющую на их результат. Этим своим правом мы стараемся воспользоваться в полном объеме. Поэтому каждый наш переговорный процесс начинается с официального запроса профсоюзным комитетом необходимой информации, перечень которой содержит около 20 позиций. Среди них основными являются: бухгалтерский баланс со всеми приложениями за прошедший период и плановые показатели бюджета предприятия на предстоящий период, показатели численности и текучести кадров в разрезе категорий работающих, средняя заработная плата в разрезе категорий работающих помесячно; затраты на подготовку, повышение квалификации кадров; суммы оплат сверхурочных работ, простоев по вине работников, брака, в том числе не по вине работника; количество работников, получающих заработную плату ниже ПМ и ниже МПБ трудоспособного человека по РТ; суммы выплат социального характера; отчисления, производимые предприятием на осуществление социальных и культурно-массовых программ, содержание которых производится за счет предприятия, в том числе отчисления, производимые по обращениям органов государственной и муниципальной власти и др.
Все эти данные ложатся в основу собственного профсоюзного анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, который делается силами специалистов республиканского комитета профсоюза.
– Помнится, у вас был опыт взаимодействия с Всероссийским центром уровня жизни?
– Да был, еще 15 лет назад мы одними из первых получили от ВЦУЖа расчеты цены труда базовой профессии в машиностроении, и это было очень полезно для выработки, в том числе, методики доказывания уровня заработной платы в коллективных переговорах. Наш ЦК профсоюза проводит системный мониторинг финансово-экономического состояния предприятий, где действует профсоюз машиностроителей, и результаты доводятся до территориальных и первичных организаций. Другим значимым для ведения переговоров на локальном уровне инструментом стала для нас разработанная в стенах АТиСО теория социального аудита. Мы воспользовались только частью этой теории, проводя ежегодно перед началом коллективных переговоров на предприятии аудит заработной платы. Все это позволяет профсоюзной стороне вести диалог по установлению уровня заработной платы и добиваться конкретных результатов.
Беседовала Нина Гатауллина, фото автора