1.       УВОЛЬНЕНИЕ  В  СВЯЗИ  С  СОКРАЩЕНИЕМ  ЧИСЛЕННОСТИ  ИЛИ  ШТАТА  РАБОТНИКОВ                При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме не менее чем за 2 месяца (а в случаях массового сокращения — не менее чем за 3 месяца), до начала возможного увольнения работников, уведомить первичную профсоюзную организацию о предстоящем сокращении, в соответствии со ст. 82 ТК РФ. Одновременно с уведомлением первички,  работодатель должен персонально, под роспись, о грядущем увольнении предупредить каждого работника и, наконец, направить в службу занятости извещение о сокращении численности работников  и  сообщить о высвобождении каждого конкретного работника. Уведомление о сокращении работника составляется в произвольной форме, но есть параметры, которые должны присутствовать в нем. Это, например, дата уведомления и срок увольнения, подпись работодателя, закрепленная печатью организации и подпись самого работника.  Если последний отказался расписаться в том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо составить акт, который также составляется в произвольной форме, за подписью нескольких сотрудников организации. От даты составления акта можно будет отсчитывать срок предупреждения, поскольку этот документ подтверждает факт уведомления работника.   ЭТО ВАЖНО! Обратить внимание следует на то, что течение двухмесячного срока начинается на следующий день, после того как работник ознакомился с уведомлением под роспись.   Только после предупреждения всех вышеперечисленных лиц и организаций,  работодатель может начинать подготовку к сокращению штата и увольнению работников. Это означает, что, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья, как вакантную должность, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Вакансия это -  (От лат. Vacans - пустующий) - наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник. При этом работодатель должен быть готов в любой день в течение срока предупреждения об увольнении до последнего дня работы представить работнику имеющийся перечень вакансий.   ЭТО ВАЖНО! Следует учесть, что имеются ввиду все имеющиеся у работодателя вакантные должности в данной местности (в рамках административно-территориальных границ населенного пункта - Постановление Пленума Верховного суда № 2 от 7.03.2004 г.).   Если у организации - работодателя имеются подразделения в других областях или местностях, то предлагать их работодатель должен только в  тех случаях, если это предусмотрено коллективным договором и трудовым договором. К моменту окончания срока предупреждения работодатель обязан подготовить ряд документов, в том числе новое штатное расписание, которое должно вступить в силу после того, когда сокращаемые работники будут уволены. Наиболее распространенной ошибкой со стороны работодателя в данном случае является введение штатного расписания с момента издания первоначального приказа о сокращении, т.е. до истечения 2 месячного срока. Нередко, сокращая штат одного подразделения, работодатель увеличивает штатную численность другого. Решение о введении новых должностей при проведении сокращения считается недопустимым и может быть оспорено работниками в судебном порядке. Особенно, если должностные обязанности и квалификационные требования сокращаемых и вводимых должностей пересекаются. Следует помнить, что отдельные категории работников при сокращении имеют преимущественное право оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ.    Такое право имеют  работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается работникам семейным - при наличии двух и более иждивенцев, а также получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам и участникам ВОВ и других боевых действий и работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Кроме того, нельзя сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Так, работодатель обязан сохранять рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами вообще не допускается, за исключением случаев полной ликвидации организации (либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя). Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) на общих основаниях с остальными сотрудниками также не допускается. Их увольнение допускается только в строго определенных законом случаях (в случае ликвидации организации, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности - прогула, появления в нетрезвом виде, совершения хищения по месту работу и в некоторых других случаях). Помимо этого, в коллективном договоре, могут быть предусмотрены дополнительные гарантии и другим категориям работников при увольнении. Существуют особенности сокращения работников в возрасте до 18 лет. Чтобы уволить, такого работника, в том числе и в связи с сокращением штата, необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). При расторжении трудового договора в связи с сокращением работодатель обязан выплатить увольняемому сотруднику заработную плату за отработанное время, денежную компенсацию за все неиспользованные за время работы отпуска. А также увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При увольнении работников - членов профсоюза, по сокращению численности или штата работников работодатель обязан направить в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении конкретных работников, являющихся членами профсоюза, а профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней со дня получения данного решения должен ответить работодателю и выразить свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы  (ст. 373 ТК РФ).   ЭТО ВАЖНО!          В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.   Такой же порядок применяется при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ). Увольнение по сокращению численности или штата работников председателей (их заместителей) первичных профсоюзных организаций, выборных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Если вышестоящего выборного профсоюзного органа нет, то увольнение указанных работников производится в общем порядке, то есть с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку. Сам работник также должен расписаться в трудовой книжке в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. Бывает так, что в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно, он отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи, согласно ст. 234 ТК РФ. Ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор, то есть увольнять работников, по сокращению численности или штата работников, если в это время работник находится в отпуске или на больничном.   ЭТО ВАЖНО! Важный для работника момент при увольнении:  - в случаях заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после увольнения, работник вправе получить оплату за больничный лист, обратившись к работодателю.