На фоне тенденции упрочения стабильности и наращивания объемов производства, конкуренции труда в машиностроительной отрасли, кризис грянул как гром среди ясного неба, одним махом перечеркнув строящиеся планы и прогнозы. Некоторые директора, ранее повысившие заработную плату работникам, буквально схватились за голову… Что делать? Как быть в этой непростой ситуации? Эти вопросы задавали себе и работодатели и профсоюз. И, конечно же, каждый из них действовал в силу своих интересов. По какому сценарию развивались события, какую тактику взаимоотношений с работодателем выбрал приоритетной реском профсоюза машиностроителей РФ – об этом наш разговор с его председателем Лидией Павловой.

- Лидия Петровна, когда ваши предприятия впервые почувствовали кризис?

- Достаточно неожиданно, в октябре прошлого года. Кризис вызвал серьезные затруднения для большинства наших предприятий, строящих свой бизнес на рискованных заимствованиях оборотных средств через кредитование и перекредитование. Собственно говоря, в таком режиме работала почти вся промышленность страны… Не повлиял кризис разве что на те предприятия, которым падать было уже просто некуда, и дополнительные трудности существенного влияния на и без того плохую ситуацию не оказали.

В общем, в ноябре 2008 года у нас на месяц встал в простой завод газовой аппаратуры, в декабре на две недели в простой ушел «АЛНАС», весь январь 2009 года в простое находился завод «Вакууммаш». После января все работодатели дружно отказались от этой методы и начали использовать в той или иной мере введение режима неполного рабочего времени. Мы понимаем, что все это естественные для работодателя шаги по минимизации потерь. Сценариев здесь не так много. И все они в основном направлены на снижение затрат на персонал.

В то время как наша главная цель в этих условиях заключается в защите интересов работников, основным инструментом которой, и мы в этом убеждены, являются коллективные переговоры и консультации.

- В таком случае, давайте, рассмотрим сценарий простоя и ваши действия.

- Давайте. Работодатели рассуждали так: кризис случился не по нашей вине, поэтому будем платить 2/3 от тарифной ставки. Мы в этом случае предлагаем работодателю заглянуть в единый тарифно-квалификационный справочник профессий и должностей служащих, где имеется квалификационная характеристика генерального директора. Обязанности по бесперебойной работе вверенного производства за генеральным директором закреплены. Давайте вспомним классиков марксизма- ленинизма и политэкономию, которые мы с вами все хорошо знаем. Кризисы – это неизбежное следствие той экономической системы, которую наши власти выбрали в 90-х годах. И это неизбежные риски собственника и работодателя, которые он должен учитывать в своей работе. Не может быть постоянно крайним только рабочий человек. За что-то должен отвечать и работодатель. Пришло время. Работодатель же всегда принимает и будет принимать настолько жесткое решение, насколько только ему позволяет профсоюз в этом случае. Только вмешательство профсоюзного комитета остановило оплату простоя на заводе газовой аппаратуры в размере 2/3 тарифа. То же самое произошло на заводе «АЛНАС». Простой с оплатой 2/3 от средней зарплаты работодателю уже не выгоден. Именно поэтому, побыв в простое, работодатели все дружно перешли в режим неполной рабочей недели, неполного рабочего времени.

- Режим неполного рабочего времени – это уже следующий сценарий?

- Да, и он тоже имеет свои процедуры. И для профсоюза важно с самого начала придерживаться этих процедур, предусмотренных трудовым законодательством. Старая советская традиция согласования документов выглядит примерно следующим образом: администрация готовит приказ, визирует службами, и приказ несут на подпись председателю профкома – на, согласуй. Мы говорим, что это неприемлемо. На одном из наших предприятий, когда председатель профкома отказал в такой визе, работодатель на полном серьезе стал вести с ним дополнительные консультации с оформлением протокола в соответствии со ст. 372 ТК РФ. И был страшно удивлен, когда я сказала, что эти протоколы никакой юридической силы не имеют, поскольку проводились консультации не с должным органом. Проект приказа и обоснование по нему должны быть направлены в профсоюзный комитет. А профсоюзный комитет имеет пять рабочих дней на принятие решения. И не надо торопиться – пять рабочих дней наши! За эти дни первичная профсоюзная организация отправляет в реском факсом или электронной почтой тексты проекта и этих самых обоснований, и если требуется, мы делаем дополнительный запрос интересуемой информации. Реском готовит текст мотивированного мнения для профкома, направляет в профсоюзный комитет. Если ситуация достаточно сложная, в заседаниях профсоюзного комитета участвуют специалисты из рескома профсоюза. Само –собой, решение должно быть взвешенным, отвечающим интересам как работников, так и в целом производства.

- На какой срок вводится режим неполного рабочего времени?

- Все работодатели запрашивают по-максимуму, до полугода. Внимательно в этой части смотрим и даем согласие по шагам, поэтапно. Где-то на месяц, где-то на два, где-то на три. Обратный выход из режима также с учетом мнения профсоюза. До недавнего времени не могла себе даже представить, что профсоюз может быть против выхода из режима неполной рабочей недели. Мы с этим столкнулись. Многие, наверное, слышали о желании собственника закрыть Бугульминский электронасосный завод. Активная позиция профсоюзного комитета, серьезное вмешательство мэра Бугульмы, за что ему отдельное спасибо и благодарность от работников, позволили не дать случиться более жесткому сценарию, однако без массовых сокращений собственник все-таки не обошелся. Но когда работодатель уведомил профком о предстоящем массовом увольнении более 600 работников, нам пришлось его поправить. С февраля месяца сроком на полгода на заводе действует режим неполной трехдневной рабочей недели, на что профком дал свое согласие. А поскольку этот режим вводится для предотвращения массовых увольнений, значит, в этот период работодатель массовое сокращение проводить не может. И мы остановили работодателя. И сейчас у нас ведутся консультации, ведутся переговоры на этот счет.

- Лидия Петровна, а ведь сокращения работников в период кризиса вовсе даже не исключены…

- Совершенно верно, и это еще один сценарий, который использует работодатель. Здесь тоже профсоюзному комитету надо быть очень внимательным к представляемому обоснованию на увольнение. К примеру, на одном из заводов нам дали приказ на увольнение работника, которого увольняют по сокращению численности, в скобках – штата. Этого категорически никак не может быть, потому что должно быть четко прописано или это сокращение численности, тогда будет одна процедура, где надо доказывать первоочередное право, либо это, действительно, сокращение штатов. Надо сказать трижды на предприятии мы возвращали на доработку этот проект приказа. Кстати, кадровые службы новых команд, пришедших к руководству на новой волне, крайне слабы и крайне некомпетентны. Доходит до того, что ждут помощи от профсоюза и от профсоюзных комитетов, получая при этом достаточно весомую заработную плату… Здесь тоже семь рабочих дней – наши. Консультации здесь – тоже наша инициатива. И обязательно при сокращении штатов должны быть приложены копии первичных документов, обосновывающих выбор работодателя.

- Ну, и, наконец, Лидия Петровна, какие изменения в условиях кризиса коснутся коллективных переговоров?

- При всем уважении к единой колдоговорной компании и убежденности в том, что это наиболее эффективный вариант проведения переговоров, считаю, что в период кризиса его придерживаться достаточно сложно. У нас, только на одном из предприятий в кризисной для него ситуации дважды начинался переговорный процесс. И лишь на второй раз переговоры прошли в штатном нормальном режиме. Где-то сегодня выгоднее просто продлить действие коллективного договора, где-то провести полноценные переговоры. Уже несколько лет мы практикуем участие представителя рескома в комиссии по проведению переговоров. И профсоюзные комитеты дают нам такое право. В прошлые годы мы включали туда правового инспектора рескома профсоюза, поскольку, когда рядом с профработником находится грамотный профсоюзный юрист, шансы доказать и отстоять свои интересы заметно повышаются. С прошлого года мы уже стали практиковать на крупных заводах такую практику. Сегодня у нас одновременно проводятся переговоры на двух заводах – газоаппарат и Вакууммаш. В составе комиссии от работников – председатель рескома и правовой инспектор труда. Это делает сторону работников, как я уже сказала, на порядок сильнее: от своих можно отмахнуться, а сторонние же, тем более, вышестоящие профорганы, вызывают опасение и неизбежность проведения переговоров в рамках трудового законодательства. Профсоюзному комитету надо только своим решением ввести представителей. А это право закреплено Уставом профсоюза. Единственное условие – это наличие более 50% численности членов профсоюза среди работников.

О начале переговоров профсоюзный комитет обязательно письменно должен уведомить под роспись работодателя. До переговоров или в самом их начале мы делали письменный запрос о балансе предприятия с приложениями за последние два-три года, о прогнозных данных на предстоящий год, данных по ФОТ, средней заработной плате по категориям работников, социальным выплатам, благотворительности и т.д. В запрашиваемом нами перечне от 20 до 40 вопросов. После этого проводится профсоюзный анализ представленной информации. Это делает республиканский комитет. Был у нас и такой случай, когда мы предложили снять директора с занимаемой должности. Это было в 2008 году. Сегодня он уже не работает: собственник согласился с мнением профсоюза.

Так, правильно и грамотно выстроенный переговорный процесс на заводе «АЛНАС» дал нам возможность получить от собственника более 9 млн. рублей дополнительных средств на сохранение социальных льгот. Более предметно в переговорах проводится также обсуждение вопросов оплаты труда. Считаю, что отказ от переговоров – это закрытие возможности увеличения заработной платы. Буду рада, если наработанный нами опыт будет кому-то полезен и востребован. А основополагающие его принципы таковы: не сдавать свои интересы, не бояться и работать слаженной командой.

Беседовала Нина Гатауллина,

фото Артема Барабанова