III. ВВЕДЕНИЕ РЕЖИМА НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Одной из наиболее часто применяемых форм изменения условий труда в неблагоприятных экономических условиях является введение неполного рабочего времени.

ЭТО ВАЖНО!

Необходимо обратить внимание на то, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ неполное рабочее время может вводиться работодателем только по причинам технологического и организационного характера, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников. И вводится данный режим непосредственно с целью сохранения рабочих мест.

Данный режим труда, при наличии профсоюзной организации на предприятии, может вводиться (а также и отменяться) только с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета и в порядке установленном ст. 372 ТК РФ с предоставлением в профком проекта приказа с обоснованием его введения.

В случае если есть основания считать необоснованными причины введения неполного рабочего времени, либо не соблюдена процедура согласования данного приказа с профсоюзным органом - данный приказ следует оспаривать через Государственную инспекцию труда, либо  суд.

Согласно ст. 74 ТК РФ неполное рабочее время может быть введено только по истечении двух месяцев со дня издания приказа; о введении неполного рабочего времени и о причинах, вызвавших необходимость его введения, работодатель обязан, предупредить каждого работника в письменной форме, не позднее, чем за два месяца, поскольку условие о продолжительности рабочего времени относится к числу основных условий трудового договора.

На практике, многие работодатели при введении неполного рабочего времени по своей инициативе оформляют соответствующий приказ на основании ст. 93 ТК РФ, то есть на основании заявлений самих работников с просьбой перевести их на неполное рабочее время. Это неправомерно. Так как, данная статья предусматривает перевод на неполное рабочее время в связи с добровольным желанием самого работника, по его письменному заявлению. Следовательно, указанная статья может применяться в приказе только в отношении отдельных работников, и не может использоваться в отношении всего или части трудового коллектива.

При использовании ст. 74 ТК РФ у большинства организаций возникает вопрос: как оплачивается работа сотрудников в данных условиях.

Здесь опять следует обратить внимание на то, что ТК РФ не урегулирован вопрос - каким образом должно оплачиваться неполное рабочее время, введенное по инициативе работодателя.

В случае работы на условиях неполного рабочего времени по инициативе самого работника в соответствии со ст. 93 ТК РФ оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Работа в режиме неполного рабочего времени, введенного по инициативе работодателя, по нашему мнению, должна быть оплачена по аналогии со ст. 93 ТК РФ, т.е. за фактически отработанное время, либо за выполненный объем работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

При этом, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ  то есть, по сокращению численности или штата работников. Соответственно, такому сотруднику должны быть предоставлены соответствующие льготы, гарантии и компенсации.

Но, поскольку процедура сокращения предусматривает для работодателя обязанность предупредить работника за два месяца до увольнения с сохранением на данный период прежних условий работы и заработной платы, работодателю, при издании приказа о введении неполного рабочего времени следует указывать пункт, со ссылкой на ч. 6 ст.74 ТК РФ в соответствии с которым:

- в случае отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени работник будет уволен по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ такого-то числа, то есть, по истечении 2 месячного срока предупреждения об изменении условий труда, который одновременно будет являться и сроком предупреждения по сокращению (в этом случае число увольнения должно совпасть с датой введения режима неполного рабочего времени).

ЭТО ВАЖНО!

Как оформить введение режима неполного рабочего времени?

Работодатель, издавая приказ о введении режима неполного рабочего времени, в приказе о его введении должен указать:

- причину из-за которой вводится режим неполного рабочего времени,

- категории работников, в отношении которых вводится данный режим труда,

- время, на которое оно вводится (поскольку в соответствии со ст.
74 ТК РФ работодатель может вводить данный режим не более чем на 6
месяцев),

- размер оплаты труда на время введения неполного рабочего времени,

- в случае отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени работник будет уволен по п. 2  ч.1 ст. 81 ТК РФ.