II. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Изменение условий трудового договора - решение, которое достаточно часто применяется работодателем в неблагоприятных экономических условиях. Это и изменение режима работы, например, введение неполного рабочего времени, и  изменение системы оплаты труда и конкретно размеров заработной платы в целях так называемой оптимизации производственного процесса и т.д.

ЭТО ВАЖНО!

Работодатель вправе самостоятельно, с целью оптимизации своей деятельности, изменять организацию и технологию труда. Но эти изменения неизбежно влекут за собой и изменение условий труда, определенных в трудовых договорах.

Поэтому только в случае, когда из-за организационных и технологических изменений определенные трудовым договором условия труда не могут быть сохранены, законодатель закрепил за работодателем право в одностороннем порядке менять условия трудового договора, за исключением трудовой функции.

При этом работодатель обязан известить каждого работника о предстоящих изменениях не позднее, чем за 2 месяца (работодатель - индивидуальный предприниматель - не позднее, чем за 2 недели, в соответствии со  ст. 306 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан сообщить работнику причины, вызвавшие необходимость таких изменений трудового договора.

На практике не редки случаи, когда руководитель, без предупреждения за 2 месяца, предлагает работникам перейти на работу в новых условиях. В случае согласия работника, можно рассматривать данную ситуацию как изменение условий трудового договора по соглашению сторон, то есть в этом случае речь будет идти не об изменении условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда.

Если же работник не согласился, работодатель в течение 2 месяцев обязан обеспечить работникам возможность работать в прежних условиях. При этом работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья.

Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Здесь также имеются ввиду все имеющиеся у работодателя вакантные должности в данной местности. И соответственно, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, то работодатель должен предлагать работу в соответствующих подразделениях в других местностях.

При полном отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы (причем не от одной, а от всех имеющихся вакансий) трудовой договор прекращается в соответствии с  п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия в размере 2 недельного заработка.

   Нередки случаи, когда в случаях изменения в организации системы оплаты труда, либо ее размеров, работодатель, отказывается предоставлять профсоюзным организациям сведения о предполагаемых изменениях в системе оплаты труда, ссылаясь на коммерческую тайну, в этом случае необходимо помнить следующее.

ЭТО ВАЖНО!

Во - первых, в соответствии со ст. 135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, во - вторых, в соответствии с Федеральным законом «О коммерческой тайне» от 29.05.2004 г. № 98 - ФЗ, сведения о системе оплаты труда, о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам (а также о численности, о составе работников об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест) не могут являться коммерческой тайной.