|
01.11.2017
|
| Проблемы медиации в системе трудовых отношений
|
В отношениях между работником и работодателем могут возникать трудовые споры. В последнее время в СМИ активно продвигается идея разрешения трудовых споров с использованием процедуры медиации, вплоть до введения ее в Трудовой кодекс РФ. Уточним, речь идет о разрешении не тех споров, которые могут происходить на работе чуть ли не ежедневно и в которых последнее слово, всегда остается за работодателем. Чаше всего такие споры, по крайней мере, внешне, считаются как бы исчерпанными, ведь всё в итоге делается так как сказал работодатель. Мы рассмотрим разрешение таких споров, когда у работника уже «накипело» и спор переходит в официальное противостояние, которое в соответствии с действующим законодательством разрешается в судах.
Обратимся к реалиям сегодняшней российской действительности. Если работник больше уже не может «проглатывать», ту несправедливость, которую, по его мнению, допускает в отношении него работодатель, то он чаще всего просто увольняется. И на этом спор фактически не возникнув, может считаться как бы уже разрешенным. Если работник не увольняется, то он осознает, что для разрешения спора, хотя бы с какими-то шансами, хотя бы частично в свою пользу, он должен обзавестись доказательствами своей правоты. Иначе будет еще хуже. Без «доказательной базы» ни кто из разумных работников в официальный конфликт вступать не будет. Таким образом, можно говорить о том, что практически все трудовые споры возникают тогда, когда, по мнению работника, уже ущемлены его трудовые права.
И в этой ситуации работодатели предлагают применить якобы новую технологию разрешения споров – медиацию, о которой даже принят специальный федеральный закон № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».
По определению медиа́ция, в праве – одна из технологий альтернативного урегулирования споров, с участием третьей нейтральной, беспристрастной, не заинтересованной в данном конфликте стороны – медиатора, который помогает сторонам выработать определённое соглашение по спору, при этом стороны полностью контролируют процесс принятия решения по урегулированию спора и условия его разрешения.
Рассмотрим, в чьих интересах будет применение данной технологии в трудовом споре между работником и работодателем.
1. Предусмотрено, что медиатор это высококлассный специалист своего дела. Следовательно, за свои услуги он должен получать соответствующую высокую зарплату. Хотя в законодательных документах и говорится о возможности бесплатного оказания услуги по медиации, но мы должны осознавать, что любой труд должен оплачиваться. Возникает только вопрос: «Кем?». Работником? Даже часть стоимости работы медиатора для подавляющего большинства работников будет, скорее всего, больше или сопоставима с выгодами, которые он может получить от разрешения спора по этой процедуре. То есть платить будет, скорее всего, работодатель. К тому же работодатель несоизмеримо чаще, чем отдельный работник может прибегать к этой процедуре, имея споры с многими работниками по различным вопросам. То есть, со временем у работодателя будет определенный опыт, сложатся различные отношения с медиаторами. Не сложно предположить, что привлекать к разрешению своих споров он будет тех, кто будет выполнять его условия. «Кто платит, тот и заказывает музыку»,– гласит народная мудрость. А медиаторы тоже люди, и тоже хотят быть обеспечены хорошо оплачиваемой работой. Так, волей или не волей, медиатор из «нейтральной, беспристрастной, не заинтересованной стороны» станет представителем стороны работодателя. Например, нередки случаи, когда при отсутствии у человека своего адвоката в уголовном деле, следователи обращаются к бесплатному адвокату, но не к любому, а к вполне конкретному, с которым у следователя «сложились» отношения и который не будет задавать «лишних» вопросов. Даже судьи, получающие деньги не от работодателей и то, часто встают на их сторону, выискивая процессуальные ошибки в действиях работника, хотя прекрасно понимают глобальную разницу в юридической грамотности сторон. Попробуйте убедить работника в обратном! Если не смухлевать, – то не получится.
2. Вступая в открытый спор, работник уже обзавелся «доказательной базой». На этом этапе ему предлагается сесть за стол переговоров, т.е. по существу сделать «шаг назад». Безусловно, споры лучше разрешать договариваясь между собой, ища компромисс. Но почему бы работодателю не предложить работнику сесть за этот стол переговоров в момент, когда он планировал нарушение прав работника? Почему то предлагается искать компромисс так сказать не с «нулевых позиций», а с момента возникновения спора, когда работодатель уже получил преимущество. В этом случае, не большие уступки работодателя часто не приводят даже к возврату на «нулевые позиции», т.е. работодатель опять выиграл.
3. Если работодатель хочет действительно «по хорошему» договориться, то что мешает ему сделать это без посредника, не платя за это деньги? Декларируется яко бы отсутствие у работодателя и тем более у работника определенных знаний и умений по ведению переговоров. Главное не в этом. Договариваться работодателя вынуждают обстоятельства («доказательная база» работника). Он понимает, что судебное решение может нанести ему существенно больший ущерб, чем небольшие уступки работнику и выплаты медиатору. Это просто минимизация убытков.
4. Часто говорят об определенных преимуществах медиации по сравнению с традиционными судебными способами разрешения трудовых споров:
4.1. Например, к положительному моменту относят оперативность разрешения спора. В соответствии с законом установлены максимальные сроки до ста восьмидесяти календарных дней, но медиатор, если это обусловлено спецификой дела, якобы может рассмотреть спор за несколько дней, а иногда и часов.
Но и у судов существуют определенные федеральным законом сроки и они меньше полугода. При этом за все время судебного разбирательства, если работник будет прав, ему работодатель выплатит соответствующие суммы. Если решением суда работнику в требованиях будет отказано, то работодатель все равно понесет убытки, поскольку взыскать с работника судебные расходы он не сможет. Таким образом, плюсы от данного «преимущества» получает только работодатель.
4.2. Другое якобы преимущество медиации заключается в том, что не требуется осуществлять сбор доказательств. Стороны сами находят взаимоприемлемое решение.
Как мы помним спор возникает только после того, как у работника есть «доказательная база». Без нее спор просто не возникнет. Отказ от сбора доказательств облегчает жизнь работодателю.
4.3. Некоторые исследователи медиации считают, что к ее положительным моментам можно отнести снижение рисков неисполнения сторонами согласованного решения, потому что считается, что если стороны пришли к соглашению, то они его исполнят.
Это далеко не так. Стороны могут не исполнить медиативное соглашение, так как ответственности за его неисполнение нет никакой, а так как по соглашению в большинстве случаев предусматриваются расходы работодателя, то затяжка времени может лишить работника права на обращение в суд, за истечением срока исковой давности т.е. очередной плюс работодателю.
4.4. Еще одним большим плюсом медиативного способа урегулирования трудового спора считается принцип конфиденциальности, который заложен и прописан в законе. Конфиденциальность рассматривается в двух аспектах: как негласность самой процедуры рассмотрения спора, так и сохранение тайны информации, полученной в ходе переговоров. Но в данном случае конфиденциальность приводит к разобщенности работников и снижению их уровня защищенности, поскольку при индивидуальном обсуждении аналогичных вопросов лишь отдельные, грамотные работники смогут наиболее полно обосновать и убедить работодателя в соблюдении своих интересов. Подавляющее же большинство не сможет подобрать аргументов и будет вынуждено довольствоваться малым. Так что конфиденциальность в данном случае не позволяет распространить наиболее полные договоренности, обоснованные отдельными работниками, на все аналогичные случаи, что, естественно, на руку работодателю.
5. Следует отметить, что по статистике после индивидуальных трудовых споров в скором времени, а то и непосредственно при рассмотрении спора, работник увольняется с прежнего места работы. Часто спор возникает уже после увольнения работника. Индивидуальные споры редко возникают во время работы, потому что человек боится «испортить отношения с начальством» и потерять свое место работы, а «решать» вопросы на стадии зарождения спора медиатор не способен хотя бы по тому, что пока его не пригласят, (т.е. пока не возникнет спор) он не будет «урегулировать» разногласия.
Можно и дальше говорить якобы о преимуществах медиации, но все эти «преимущества» выгодны только одной стороне – работодателю.
Даже государство получает «преимущество» от применения медиации – происходит оказание новой услуги, возникает оплата, отсюда уплата налогов, не говоря о том, что уменьшается объем работы судебных (государственных) органов.
Так кто же сегодня действительно помогает работнику разрешать трудовые споры? Я не скажу ничего нового, поскольку сама жизнь уже давно ответила на этот вопрос – это организованное объединение работников, решающее разнообразные, но одинаковые для большинства работников вопросы и проблемы.
Именно профсоюз, в лице своих членов и активистов, постоянно присутствует на рабочих местах, что позволяет получать информацию из «первых рук». Он в состоянии, выявив позиции сторон, предложить наиболее приемлемый вариант разрешения спора на различных этапах его проявления еще задолго до обращения в суд, что практически всегда и происходит там, где есть профсоюз.
В отличие от медиатора, который после решения одного конкретного вопроса, вновь оставляет работника один на один с работодателем по всей гамме взаимоотношений, профсоюз никуда не уходит. Это позволяет обеспечить более комплексное решение проблемы, так как не учтенные в решение аспекты все равно возникнут и их придется решать тому же профсоюзу. Да и следующие вопросы профсоюз также должен будет решать, решать комплексно, с учетом многих обстоятельств. При этом у профсоюза существуют квалифицированные специалисты способные разобраться в любых вопросах связанных с трудовыми (и не только) отношениями.
Кроме того, трудовым кодексом РФ уже предусмотрено рассмотрение индивидуального спора в до судебном порядке комиссией по трудовым спорам (КТС). Работа комиссии, членами которой являются представители работодателя и работников, прямо нацелена на поиск взаимоприемлемого компромиссного решения. Наличие нескольких человек от каждой стороны дает большие возможности именно для договорного урегулирования возникшего спора, поскольку «одна голова – хорошо, а две лучше». При этом, обобщая опыт работы в КТС представителей работников, можно говорить о том, что нередко на активных ее членов, действительно предлагающих компромиссные решения, сторона работодателя оказывает определенное давление, требуя безусловного принятия решения в пользу работодателя. Понятно, что сознание таких работодателей не доросло до «желания договариваться» и меры определенного принуждения для них будут вполне адекватными мерами. При этом не следует бросать работников с ними один на один в «конфиденциальную» медиацию. Эффективность и объективность работы КТС можно повысить еще, если члены КТС с одной стороны будут защищены от давления работодателя, например, не возможностью их увольнения по инициативе работодателя в период работы в КТС и даже в течение нескольких лет после выхода из нее, а с другой – они могут быть привлечены к административной ответственности за заведомо неправомерное решение.
Желание договариваться, заложено в саму суть профсоюза. В профсоюзе понимают, что основой благополучия человека служит успешная работа предприятия, отрасли, страны в целом. Снижение конфликтности будет способствовать этой успешной работе. Именно поэтому профсоюзы выдвигают главным лозунгом в отношениях с работодателями – принцип социального партнерства. Заключение различного уровня соглашений и коллективных договоров и есть проявление желания договариваться. Не будем утверждать, что в работе профсоюза нет проблем, но договариваться он готов. Пословица «худой мир – лучше доброй ссоры» как нельзя лучше отражает отношение профсоюза к конфликтам.
Как мы видим, главная идея медиации – договориться, давно и успешно используется существующими, законодательно определенными структурами (профсоюз, КТС). Без этих структур количество судебных разбирательств выросло бы в десятки раз. Они и возникли то, как потребность для разрешения этих трудовых споров. Навязывание привлечения медиаторов как основного способа разрешения трудовых споров направлено как на получение преимущества одной стороной конфликта, что не может быть признано обоснованным, так и на подрыв сложившегося социального партнерства в целом, что опять-таки приведет к нежелательным конфликтам.
Со дня вступления закона о процедуре медиации в силу (1 января 2011 года) практически во всех субъектах РФ были созданы организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации. Однако, как указано в «Справке о практике применения судами Федерального закона от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» за 2015 год» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.06.2016) в 2015 году судами общей юрисдикции по первой инстанции было рассмотрено 15 819 942 гражданских дел. Путем проведения медиации спор был урегулирован в 1 115 делах (т.е. 0,007% от числа рассмотренных), среди них трудовые споры составили всего 45 дел (т.е. меньше чем 0,0003%). Приведенные цифры свидетельствуют, что желание договориться было использовано в трудовых спорах практически всегда. В тех 45 случаях, скорее всего, речь шла о работниках, на предприятиях которых отсутствовали профсоюзы и КТС. Например, в Татарстанской республиканской организации Российского профсоюза трудящихся авиационной промышленности насчитывающей 14 организаций и около 19000 работающих на предприятиях членов профсоюза за 2016 год было рассмотрено 3353 письменных жалоб и обращений. Из них удовлетворено 3344 т.е.99,7%. Не все из 3353 жалоб касались вопросов нарушения трудовых прав, но в любом случае люди остались довольными, при этом решение этих вопросов осуществлялось в до судебном порядке, т.е. переговорами. Из 23 дел рассмотренных в судах с участием юристов рескома не было ни одного связанного с нарушением трудовых прав. В основном в суде рассматривались вопросы назначения и размера пенсий, а также признание права собственности при приватизации, присвоения звания «Ветеран труда» и другие. Все это свидетельствует о большой договороспособности профсоюза.
25 октября 2017 года медиацию в системе трудовых отношений обсуждали в Общественной палате РФ. Один из членов Общественной палаты пояснил, что где нет профсоюзов – там защита трудящихся происходит только через суд, а в редких случаях – через работу медиаторов, при которой все равно нарушается закон. Кроме того, эксперты также отметили, что, хотя существующее законодательство сегодня дает возможность всем гражданам страны право выбора решения трудовых споров – профсоюзы, КТС, медиаторы, суд – необходимо совершенствовать законодательство именно по усилению роли профсоюзов в этом вопросе.
Отсутствие востребованности услуг медиаторов как самостоятельной технологии урегулирования, особенно в трудовых спорах, попытка дополнить коммерциализацией решение трудовых споров, является главным побудительным мотивом раскручивания определенной частью «предпринимателей» вопроса внедрения медиации в трудовые споры. Право, лучше бы не пытаться изобретать новый «велосипед», а направить эти усилия на поддержку и развитие давно и законно существующих структур, которые постоянно работают над разрешением и предотвращением трудовых споров, реально и ощутимо снижая конфликтность в обществе!
Вадим Ягин, заместитель председателя Татарстанской республиканской организации Российского профсоюза трудящихся авиационной промышленности
|
|
|
|
|
