Профсоюзы Татарстана

[2019] [2018] [2017] [2016] 2015 [2014] [2013] [2012] [2011] [2010] [2009] [2008] [2007]

30.09.2015

Сентябрь 1. Продолжительность моего отпуска по основному месту работы – 36 календарных дней, а по внутреннему совместительству – 28 календарных дней. Брать отпуск без сохранения заработной платы на работе по совместительству на восемь календарных дней я не хочу, но работодатель настаивает на этом. Имею ли я право работать по совместительству в эти дни, находясь в отпуске по основному месту работы? В соответствии со ст. 286 Трудового кодекса РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Таким образом, в этом случае работник может письменно изложить просьбу к работодателю о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на период, составляющий разницу между продолжительностью отпусков, но может этого и не делать, так как это право работника, а не его обязанность. Работник имеет право работать по совместительству, находясь в отпуске по основному месту работы. Принудить работника взять отпуск без сохранения заработной платы работодатель не вправе. 2. В связи с медицинским заключением меня переводят на другую работу, которая мне не противопоказана по состоянию здоровья, но размер заработной платы на этой работе ниже, чем на прежней. Какие у меня имеются гарантии в этом случае? Статьей 182 Трудового кодекса РФ установлено, что при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую, нижеоплачиваемую работу у данного работодателя, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода. Если работник был переведен на другую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, средний заработок по прежней работе за таким работником сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления.


12.08.2015

Август 1. Прошу Вас дать разъяснения по вопросу применения статьи 377 Трудового кодекса РФ в части оплаты труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации, а именно имеет ли право работодатель оплачивать труд председателя первичной профорганизации за счет средств руководимой им организации. Прошу разъяснить понятие «Работодатель» применительно к вопросам выполнения коллективных договоров по разделам «Гарантии деятельности профсоюзной организации». В соответствии со статьей 40 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) коллективный договор заключается между работодателем – организацией и трудовым коллективом в лице их уполномоченных представителей. Таким образом, представителем работодателя – организации является ее руководитель (иной уполномоченный представитель), а представителем работников трудового коллектива - выборный орган первичной профсоюзной организации в лице его руководителя (председателя). Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа закреплены в статье 28 Федерального закона от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также в статьях 32, 41 ТК РФ и др. Статья 377 ТК РФ предусматривает возможность оплачивать труд руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации в размере, определенном в коллективном договоре. В отличие от трудового договора, который согласно статьям 15, 16 ТК РФ регулирует трудовые отношения, коллективный договор, согласно статье 40 ТК РФ регулирует социально – трудовые отношения. Поэтому выплаты, предусмотренные коллективным договором и осуществляемые руководителем организации, не являются оплатой труда работников, поскольку производятся не в связи с трудовыми отношениями, а носят социальный характер. Указанная правовая позиция приводится в судебной практике, в частности, в постановлениях Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 14.05.2013 № 17744/12, Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.05.2013 № 14АП-2488/13, Седьмого арбитражного апелляционного суда от 06.05.2013 № 07АП – 2602/13 и т.д. При этом в статье 377 ТК РФ не делается различий между освобожденным и не освобожденным от основной работы председателем первичной профсоюзной организации, от того является ли первичная профсоюзная организация юридическим лицом или нет. То есть, в случае, если в коллективном договоре организации предусмотрена обязанность руководителя организации (иного уполномоченного представителя работодателя) производить оплату труда в определенном размере из средств предприятия, то неисполнение коллективного договора в этой части может повлечь за собой административное наказание в соответствии со статьей 5.31 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.


02.07.2015

Июль 1. Работник не использовал дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, который полагался ему согласно Правилам внутреннего трудового распорядка. В следующем году в Правила были внесены изменения, исключающие должность этого работника из перечня должностей с ненормированным рабочим днем. Сохраняется ли в данном случае право за этим работником на использование дополнительного отпуска за прошлый год? Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом предприятия. Согласно части 7 статьи 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем, либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, его положения применяются к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Поэтому исключение должности, занимаемой работником, из предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка перечня должностей работников, которым предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в условиях ненормированного рабочего дня, не лишает права работника на использование указанного отпуска за предыдущий год.


17.06.2015

Июнь 1. Я являюсь преподавателем в среднем специальном учебном учреждении. Руководитель нашего учреждения заставляет работников написать заявления об увольнении по собственному желанию под предлогом заключения в последующем эффективного контракта. Разъясните, пожалуйста, прав ли руководитель нашего учреждения и что делать в случае, если работник не хочет писать заявление на увольнение по собственному желанию. В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190 – Р под эффективным контрактом понимается - трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Таким образом, эффективный контракт это – тот же трудовой договор. Новым в эффективном контракте является включение в него условий осуществления выплат стимулирующего характера: наименование выплаты; условия получения выплаты; показатели и критерии оценки — эффективности деятельности; периодичность; размер выплаты. Показателем перехода на эффективный контракт будет служить использование в тексте трудового договора термина «показатели и критерии оценки эффективности деятельности». При определении которых можно использовать Письмо Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности». Переход на эффективный контракт (там, где трудовой договор уже заключен) представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора. Это изменение и должно быть осуществлено в строгом соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Это значит, что внесение изменений в имеющиеся трудовые договоры работников в подавляющем большинстве случаев может быть осуществлено только по соглашению сторон согласно статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). В случае если соглашение сторон не достигнуто, то в соответствии со статьей 74 ТК РФ работодатель о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Также работодатель не вправе предлагать работнику изменение условий труда, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями и гарантиями коллективного договора и действующих в отношении данного работодателя соглашений о социальном партнерстве (отраслевых, территориальных и др.). Например, внесение изменений в трудовой договор в целях перехода на эффективный контракт не является основанием для изменения срока трудового договора. Указанный порядок по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта также рекомендован Министерством труда и социальной защиты РФ (Приказ от 26 апреля 2013 г. N 167н). Иные способы переоформления трудовых договоров в эффективные контракты, в том числе и путем расторжения трудовых договоров противоречат нормам ТК РФ. Более того, в соответствии с п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника». Таким образом, работодатель, понуждая работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, для последующего заключения эффективного контракта действует незаконно. В случае если работник все же написал заявление об увольнении, то до истечения срока предупреждения он вправе в любое время отозвать его, в противном случае бремя доказывания факта понуждения написать заявление об увольнении по собственному желанию лежит на работнике. Отдел правозащитной работы аппарата ФПРТ


29.05.2015

Май 1. Какие требования установлены при приме на работу бывшего государственного или муниципального служащего? Какая ответственность предусмотрена за несоблюдение этих требований? В соответствии с Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 21 января 2015 г. № 29, при заключении трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение в организации в течение месяца работ (оказание организации услуг) стоимостью более 100 тыс. рублей с бывшим государственным или муниципальным служащим работодатель обязан сообщить об этом представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. Это касается граждан, замещавших должности государственной или муниципальной службы, перечень которых установлен Указом Президента РФ от 21.07.2010 г. № 925. Сообщение, оформленное на бланке организации, за подписью руководителя или уполномоченного лица, а также печатью организации (кадровой службы), направляется представителю нанимателя (работодателю) гражданина по последнему месту его службы в 10-дневный срок со дня заключения трудового договора или гражданско-правового договора. В сообщении должны содержаться следующие сведения: а) фамилия, имя, отчество (при наличии) гражданина (в случае, если фамилия, имя или отчество изменялись, указываются прежние); б) число, месяц, год и место рождения гражданина; в) должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке); г) наименование организации (полное, а также сокращенное (при наличии). Если с гражданином заключен трудовой договор, помимо вышеперечисленных сведений также указываются следующие данные: а) дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу; б) дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, – срок его действия); в) наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при наличии); г) должностные обязанности, исполняемые по должности, занимаемой гражданином (указываются основные направления поручаемой работы). При заключении гражданско-правового договора, помимо вышеуказанных сведений о гражданине, указываются следующие данные: а) дата и номер гражданско-правового договора; б) срок гражданско-правового договора (сроки начала и окончания выполнения работ (оказания услуг); в) предмет гражданско-правового договора (с кратким описанием работы (услуги) и ее результата); г) стоимость работ (услуг) по гражданско-правовому договору. Несоблюдение вышеуказанных требований может повлечь за собой административные штрафы, предусмотренные ст. 19.29 КоАП РФ: для граждан в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей; для должностных лиц – от двадцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; для юридических лиц – от ста тысяч до пятисот тысяч рублей.


27.04.2015

Апрель 1. На работе мне отказали в предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней, которые полагаются родителям, имеющим детей-инвалидов. Будет ли считаться прогулом, если я самовольно использую эти дни? В силу статьи 262 Трудового кодекса РФ одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Отказать в предоставлении данной гарантии работодатель не вправе. Если работодатель отказал в предоставлении дополнительных оплачиваемых дней в соответствии с Вашим письменным заявлением, то он не вправе применить к Вам дисциплинарное взыскание за прогул в случае самовольного использования Вами указанных дней (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»). 2. Я написал заявление на отпуск с последующим увольнением. Могу ли я отозвать свое заявление об увольнении в первый день отпуска? В данном случае Вы не можете отозвать свое заявление, даже если это первый день отпуска. Согласно части 4 статьи 127 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора по инициативе работника и предоставлении ему отпуска с последующим увольнением он имеет право отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпуска, если на это место не приглашен в порядке перевода другой сотрудник.


30.03.2015

Март 1. На работе, где я работаю по совместительству предстоит сокращение численности работников. Моему ребенку 2, 5 года, могу ли я рассчитывать на то, что я не попаду под сокращение? Запрет на расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет установлен статьей 261 Трудового кодекса РФ. И поскольку на работников, работающих по совместительству гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, распространяются в полном объеме, согласно ст. 287 Трудового кодекса РФ, то работодатель на работе по совместительству не вправе уволить Вас по сокращению численности или штата работников. 2. Подскажите, пожалуйста, имею ли я право на пособие по беременности и родам, если была уволена во время беременности в связи с ликвидацией организации? Ликвидация организации не лишает беременную работницу права на получение пособия по беременности и родам, если она была уволена в течение12 месяцев, предшествовавших дню признания ее в установленном порядке безработной. Пособие в этом случае назначается и выплачивается органами социальной защиты населения по месту жительства (месту пребывания, месту фактического проживания) уволенной женщины. Для назначения пособия Вам необходимо встать на учет в органы службы занятости, где Вас зарегистрируют в качестве безработной. А затем обратиться в орган социальной защиты населения по месту жительства (месту пребывания, месту фактического проживания) с заявлением о назначении пособия по беременности и родам. К нему нужно будет приложить листок нетрудоспособности, заверенную выписку из трудовой книжки о последнем месте работы, справку из службы занятости населения о признании Вас безработной. В случае обращения за назначением пособия по беременности и родам в органы социальной защиты населения по месту фактического проживания либо по месту пребывания, помимо вышеперечисленных документов, необходимо предоставить справку из органа социальной защиты населения по месту жительства о том, что пособие не назначалось. (п. 9 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ № 1012н от 23.12.2009 г.).


25.02.2015

Февраль 1. При переводе в связи беременностью на другую более легкую работу, мне уменьшили заработную плату. Знакомые подсказали, что перевод на легкую работу на зарплате не должен отражаться. Хотела бы узнать точно, так ли это? В случае перевода беременной женщины на другую работу в целях исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов, на весь период перевода за ней должен сохраняться средний заработок по прежней работе. Данная гарантия предусмотрена статьей 254 Трудового кодекса РФ. При этом, если нет возможности сразу перевести беременную работницу на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от прежней работы. За все пропущенные вследствие этого рабочие дни также сохраняется средний заработок за счет средств работодателя. 2. Я оформила опекунство над 10-летним ребенком, в связи с этим хотела бы побольше времени ему уделять. Обратилась к своему начальству на работе с просьбой установить мне укороченный рабочий день, но мне отказывают, заявляя, что такой рабочий режим устанавливается на усмотрение руководства. Неужели нет никакой поддержки в данном случае? Ваш начальник, отказывая Вам в установлении неполного рабочего дня, нарушает требования нормы Трудового кодекса РФ, а именно ст. 93 ТК РФ, в которой четко сказано, что работодатель обязан, я подчеркиваю не «может по своему усмотрению», а «именно обязан» установить неполную рабочую неделю опекуну ребенка в возрасте до 14 лет. Оплата труда в этом случае будет производиться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Основанием для установления неполной рабочей недели в данном случае будет Ваше письменное заявление, с указанием продолжительности рабочего времени в день, а также копии документов, подтверждающих Ваше опекунство над ребенком. оплата труда пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Также хочу добавить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.


30.01.2015

Январь 1. Мне необходимо предоставить в органы обязательного социального страхования свою трудовую книжку. На основании каких подтверждающих документов работодатель обязан мне ее выдать? В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса РФ трудовая книжка выдается работнику на основании его письменного заявления, в котором можно указать, для каких целей и в какие органы необходимо предоставить трудовую книжку. Работодатель, получив от работника заявление, обязан не позднее трех рабочих дней выдать ему трудовую книжку и не вправе при этом требовать от него подтверждения того, что он действительно собирается использовать трудовую книжку для заявленных целей, поскольку ст. 62 ТК РФ такой возможности не предусматривает. Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю. 2. Я работал в строительной организации, после серъезной болезни был признан инвалидом и продолжать работу по состоянию здоровья уже не могу. Мне предложили написать заявление на увольнение по собственному желанию. Слышал, что инвалиду при увольнении полагаются какие-то выплаты, так ли это? Да, если работник признан инвалидом в процессе трудовой деятельности, и он полностью не способен к продолжению работы, при увольнении ему полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка. Но при этом важно знать, что обязанность выплачивать выходное пособие у работодателя возникает только при условии, если увольнение оформлено по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Поэтому, в целях получения выходного пособия, Вам следует написать заявление на увольнение по вышеназванному основанию.

Copyright by Федерация профсоюзов Республики Татарстан 2007-2020 420012, г. Казань, ул. Муштари, д. 9, E-mail: pressa-fprt@mail.ru, gazeta-proftat@yandex.ru